Kontakt
Login
UNITEDINTERIM Blog
Personalwesen unter Druck
Manchmal beschleicht mich ein so Gefühl.
Irgendwo in meiner Magengrube manifestiert es sich ein erstes Mal.
Es zwickt und zwackt. Zumeist überhöre ich es, man muss nicht einer jeden Flatulenz Raum und Bedeutung zuordnen.
In manchen Fällen jedoch muss es aber einfach raus.
Ein Teil meiner alltäglichen Routine besteht darin, „Zeitung" zu lesen.
Für mich bedeutet das, dass ich über die üblichen, bekannten social media-Publikationen gehe. Nachrichten im Allgemeinen und Neuigkeiten zu den Themen Führung, Personal, Innovation und Gesundheitswesen stehen dabei in meinem Fokus.
Und heute ist mal wieder so ein Tag…
Es war mal wieder einer dieser unsäglichen Artikel. Offensichtlich kam irgendeiner dieser kakophonen Schreiberlinge auf die glorreiche Idee, seine Dämlichkeit zu Papier zu bringen.
Dies ist heute leichtgetan, denn social media ermöglichen jedermann – ohne jegliche Qualitätssicherung durch Redakteure, Journalisten, etc. – irgendetwas in die Welt hinauszuposaunen. Man nehme irgendeinen allgemeinen Begriff wie Personalwesen, Vertrieb, Management – notfalls Kuchenbacken – und garniere ihn mit dem Attribut „agil" oder „digital". Der o. g. Artikel nannte sich dann auch folgerichtig: "Agile HR-Prozesse".
Genussvoll leckte ich mir meine Lippen, las los und nahm die Attitüde eines selbstzufriedenen Katers vor dem Mauseloch ein…
Zu Ihrer Info: Ich habe nichts gegen Agilität und die dahinterliegenden Gedanken, ganz im Gegenteil! Es gibt hier ganz vortreffliche Denker und Praktiker, Dr. Frank Edelkraut ist ein solcher, was sein Buch "Schnelleinstieg Agiles Personalmanagement" belegt. Und wir brauchen Agilität in den Unternehmen, um die Herausforderungen der Zukunft, die Herausforderungen der sich verknappenden Ressource Personal zu meistern (man sehe mir an dieser Stelle die Reduktion von Mitarbeitern auf den Begriff der Ressource für den Moment bitte nach).
Doch lassen Sie uns mal einen Blick in die Realität werfen…
Derzeit begleite ich ein Unternehmen hinsichtlich seines Personalwesens, meinetwegen auch "HR" genannt. Ganz im Gegensatz zu meinen üblichen Interim-Mandaten, trage ich hier nicht die Linienverantwortung, sondern bin in einer beratenden Funktion eingesetzt. „Schauen Sie mal über unsere Prozesse.", bat mich der Unternehmer, der mich als Fan des St. Gallener Geschäftsmodells kannte. Ich gab zu bedenken, dass ich nun wirklich nicht ein HR-Spezialist sei, aber wo mich doch der Unternehmer so nachdrücklich aufforderte, konnte ich nicht nein sagen.
Gestern war der erste Tag. Ich hatte mich mit der Personalleiterin verabredete und wir hatten uns dahingehend verständigt, einen Tag vor Ort gemeinsam zu verbringen. Ich wollte mir einen Überblick verschaffen.
Nach den üblichen Höflichkeiten begannen wir unsere Zusammenarbeit. Ich fragte die Personalleiterin nach den Dingen, die sie beschäftigen würden. Nach kurzer Zeit öffnete sie sich und beklagte, dass sie "zu wenig Profile reinbekäme". Und dass diese sich kaum unterscheiden würden. Damit wüsste sie überhaupt nicht, wie sie die geeigneten Kandidaten aussuchen könne, um diese dann dem Unternehmer bzw. seinen Abteilungsleitern vorzulegen.
Ich war verdattert. Insbesondere, da die Anzahl der Kandidaten nun wirklich übersichtlich war. Manche der Bewerbungen war schon über 4 Wochen im Haus und noch nicht beantwortet. Irritiert formulierte ich die Frage, wieso sie bei der geringen Anzahl an Bewerbern nicht einfach alle einlud und sich einen persönlichen Eindruck verschaffte, um so eine Entscheidung treffen zu können. Nun war die HR-Dame offensichtlich verdattert. Sie war doch aufgefordert worden, irgendwie die HR-Abteilung zu "agilisieren": da könne sie doch nicht auch noch Bewerbungsgespräche führen.
Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, wir, die wir Interim Manager sind, oder die wir alltäglich Entscheidungen im Unternehmen treffen, mögen wir nun Unternehmer oder festangestellte Manager sein – wir brauchen diesen Humbug nicht
Ich brauche möglicherweise kein agiles HR, ich brauche aber mit Sicherheit eines, welches funktioniert!
Ich will nicht ausschließen, dass es mit agil sogar besser funktioniert, aber erst einmal muss es überhaupt funktionieren! Bewerbungen kommen rein und werden bitte zeitnah, idealerweise taggleich, beantwortet. IT-basierte Prozesse müssen durchgängig sein, banale Kommunikationsinstrumente wie eine Email dürfen nicht ins Leere laufen. Mitarbeiter, die diese Emails entgegennehmen, müssen auch berechtigt sein, diese umgehend zu beantworten.
Effizienz ist ein wichtiges Ding, aber zuerst kommt die Effektivität. Und diese wird dadurch definiert, dass wir richtige Entscheidungen treffen. Dies wiederum setzt voraus, dass wir überhaupt Entscheidungen treffen, uns bewegen. Kurzum: In dieser schnellebigen Zeit (VUCA!) hat HR sich schnell und nicht mit der Behäbigkeit eines kurz vor der Verrentung stehenden Dromedars zu bewegen...
Lassen Sie uns also mit Wucht und Wirkung die notwendigen Entscheidungen treffen!
Insbesondere Interim Manager, die nicht selten im Krisenkontext arbeiten, die als Manager unter Druck stehen, können sich nicht hinter all diesen Zauber-Begrifflichkeiten verstecken. Wir brauchen ein zupackendes (HR-) Management – und nicht eines, welches sich ständig hinter einer Legion von Buzzwords versteckt!
Dr. Bodo R. V. Antonic - Spezialist für Umsatzwachstum in der Life-Science-Industrie
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Kommentare